Inventaire des déterminants du burnout

Inventaire des facteurs

déterminants de l’épuisement professionnel

à l’usage de l’entourage professionnel d’une personne

« L’état d‘épuisement est le fruit de la rencontre d‘un individu et d‘une situation. L‘un et l‘autre sont complexes, et l‘on doit se garder des simplifications abusives. Ce n‘est pas simplement la faute à telle ou telle condition de milieu, pas plus que ce n’est la faute du sujet. »

Claude VEIL, psychiatre, « Les états d’épuisement » – Le Concours médical, Paris, 1959

La difficulté que l’on rencontre avec le burnout, c’est le déni de la personne vis-à-vis de sa situation. C’est pourquoi il nous a semblé nécessaire de développer un outil simple de pré-évaluation destiné à l’entourage professionnel d’une personne afin de lui venir en aide à temps. Il trouvera toute son utilité pour les managers, le DRH, les représentants du personnel, les collègues voire le médecin du travail. Si vous voulez en savoir davantage sur cet outil et son élaboration, cliquez ici.

Vous souhaitez en savoir davantage sur le burnout, cliquez ici.

Déterminants organisationnels

Dans cette partie du formulaire sont décrits les déterminants organisationnels pouvant mener au burnout et des questions permettant - avec votre regard extérieur à la personne - de mesurer les risques de survenance du burnout.

La personne semble-t-elle en surcharge quantitative de travail ?Je ne sais pasNon concerné(e)JamaisTrès peuParfoisSouventTrès souventLa charge de travail quantitative se traduit par la somme de travail à effectuer et le cadre temporel dans lequel il doit être réalisé : travailler sous pression temporelle, avoir trop de tâches à réaliser, devoir exécuter des tâches très variées et dans un temps réduit, suivre un grand nombre de clients internes.

La personne semble-t-elle en surcharge qualitative de travail ? Je ne sais pasNon concerné(e)JamaisTrès peuParfoisSouventTrès souventLa surcharge de travail qualitative intervient lorsque la personne estime ne pas avoir le temps suffisant pour réaliser ses tâches avec le niveau de qualité qu'elle estime nécessaire.

La personne semble-t-elle en déficit de compétences pour mener à bien les tâches qui lui sont confiées ?Je ne sais pasNon concerné(e)JamaisTrès peuParfoisSouventTrès souventLe manque de compétences se révèle lorsque ce qui est attendu de la personne dépasse ses compétences, et ce, indépendamment du temps dont elle dispose.

La personne exprime-t-elle un manque de clarté dans les objectifs qui lui sont assignés ?Je ne sais pasNon concerné(e)JamaisTrès peuParfoisSouventTrès souventLe manque de clarté peut être lié tant aux contours du poste occupé qu'à une perception par la personne d'écarts entre le travail prescrit et le travail réel.

La personne semble-t-elle manquer de latitude décisionnelle dans son travail ?Je ne sais pasNon concerné(e)JamaisTrès peuParfoisSouventTrès souventLa latitude décisionnelle recouvre le contrôle que l'on a sur son travail (la plus ou moins grande autonomie dont le salarié dispose dans l'organisation des tâches et la participation aux décisions). La notion de latitude décisionnelle renvoie aux possibilités de maîtriser l'organisation de son travail et de faire appel à ses compétences pour organiser son travail.

La personne semble-t-elle manquer de soutien social de la part de sa hiérarchie ?Je ne sais pasNon concerné(e)JamaisTrès peuParfoisSouventTrès souventLe soutien social au travail (soutien socio-émotionnel et technique) correspond au soutien reçu de la part du supérieur hiérarchique, qui module le déséquilibre avec la latitude décisionnelle. Ce soutien social peut être de nature technique mais également émotionnel.

La personne semble-t-elle manquer de soutien social de la part de ses collègues ?Je ne sais pasNon concerné(e)JamaisTrès peuParfoisSouventTrès souventLe soutien social au travail (soutien socio-émotionnel et technique) correspond au soutien reçu des collègues, qui module le déséquilibre avec la latitude décisionnelle. Ce soutien social peut être de nature technique mais également émotionnel.

La personne semble-t-elle soumise à des injonctions paradoxales de la part de l'organisation ou de sa hiérarchie ?Je ne sais pasNon concerné(e)JamaisTrès peuParfoisSouventTrès souventLes doubles contraintes sont une paire d’injonctions paradoxales consistant en ordres explicites ou implicites intimés à quelqu’un qui ne peut en satisfaire un sans violer l’autre. Exemples d'injonctions paradoxales dans l'environnement professionnel : délivrer des résultats rapidement... mais sans droit à l'erreur, être garant du respect de la réglementation... alors que les règles sont contournées par ailleurs, être responsable de la délivrance de services... sans avoir les moyens de demander les éléments constitutifs de cette délivrance (cas des organisations matricielles notamment).

La personne perçoit-t-elle un manque de compréhension de son entourage professionnel pour son travail et son impact pour l'organisation ?Je ne sais pasNon concerné(e)JamaisTrès peuParfoisSouventTrès souventLa reconnaissance passe - pour la personne - par un jugement d’utilité : il s’agit de l’utilité économique, sociale ou technique de la contribution apportée par le travailleur.

La personne perçoit-elle un sentiment d'injustice de traitement par rapport aux autres personnes de l'organisation ?Je ne sais pasNon concerné(e)JamaisTrès peuParfoisSouventTrès souventLe concept de justice organisationnelle se fonde essentiellement sur l’échange entre les contributions que l’individu apporte à son organisation et les rétributions qu’il reçoit en retour.

Déterminants personnels

Dans cette partie du formulaire sont décrits les déterminants personnels pouvant mener au burnout et des questions permettant - avec votre regard extérieur à la personne - de mesurer les risques de survenance du burnout.

Ouverture à l’expérience / dogmatisme - La personne est d'une nature... Je ne sais pasouverte à l'expérienceplutôt ouverte à l'expérienceneutreplutôt conventionnelleconventionnelleL’ouverture regroupe un ensemble de conduites relatives à la tolérance, l’exploration, voire la recherche active de la nouveauté. La personne, de par sa curiosité et son imagination, est encline à manifester des intérêts ouverts, larges et variés. Elle manifeste régulièrement une préférence pour la variété et la nouveauté, ainsi qu’un goût pour les idées nouvelles et les valeurs non conventionnelles. Au pôle opposé, on trouve le "conformisme-conventionnel" qui se caractérise par une préférence pour les expériences et situations connues et familières et possède une gamme d’intérêts restreints. Face aux situations nouvelles, la personne a tendance à réagir par le recours aux solutions habituelles et éprouvées.

Extraversion & Introversion - La personne est d'une nature... Je ne sais pasextravertieplutôt extravertieneutreplutôt introvertieintrovertieL’extraversion concerne la tendance à rechercher le contact avec l’environnement et les stimulations agréables qu’il procure, avec énergie, enthousiasme et confiance et à vivre ces expériences de manière positive. L’individu extraverti a tendance à éprouver fréquemment et intensément une vaste gamme d’émotions positives ou agréables (plaisir, joie, fierté). L’introversion se caractérise par une faible sensibilité de ce système de perception et de réaction aux stimuli agréables et ne doit pas être interprétée comme une tendance au pessimisme dans la mesure où il n’y a pas une réactivité élevée face aux stimuli aversifs. L’individu introverti a donc une plus grande propension à être réservé, calme, retiré et distant.

Conscience professionnelle - La personne est d'une nature... Je ne sais pasimpulsiveplutôt impulsiveneutreplutôt consciencieuseconsciencieusetrès consciencieuseLe caractère consciencieux renvoie à la fixation de buts et d’objectifs, à l’anticipation, à la planification, l’organisation et la mise en œuvre de conduites visant à atteindre des objectifs lointains ou difficiles. L’individu a la capacité de différer la satisfaction immédiate de ses désirs et besoins. Il possède un contrôle de lui-même et une grande persévérance nécessaire à cette satisfaction différée. Son implication est stable et durable. A l’opposé du continuum, on trouve les impulsifs, qui sont caractérisés par une très faible préoccupation d’anticipation, d’organisation et de méthodes. Ils préfèrent improviser sans les contraintes d’un cadre ou d’un programme pré établi. Ces personnes ont un attrait élevé pour la satisfaction immédiate des désirs et envies lorsqu’ils surgissent.

Névrosisme / stabilité émotionnelle - La personne est d'une nature... Je ne sais pasémotionnellement stableplutôt émotionnellement stableneutreplutôt névrosistenévrosisteLe névrosisme s’oppose à la stabilité émotionnelle et est décrit comme un système de régulation de l’activation des conduites d’évitement, de retrait et de fuite. Ce système sert à l’activation d’une vigilance «inquiète». Les affects désagréables (nervosité, peur, anxiété...) sont des informations qui conduisent l’individu à éviter les objets qui les déclenchent (dangers, menaces...) et à adopter une attitude d’anticipation vigilante (inquiétudes, soucis, anxiété) de ces stimuli connus comme étant aversifs. On trouve donc à une extrémité de cet axe des individus étant en détresse psychologique ayant des idées irréalistes, des désirs excessifs et des capacités d'adaptation au stress mal adaptées. A l’opposé, on trouve des individus stables émotionnellement (calme, relaxé, peu émotif, ferme, anxieux, assuré).

Estime de soi - La personne a une estime d'elle-même...Je ne sais pasimportanteplutôt importanteneutreplutôt faiblefaibletrès faibleL’estime de soi est "l’évaluation que la personne fait et maintient habituellement à son propre égard... Elle indique dans quelle mesure la personne se croit capable, importante, prospère et digne." L’estime de soi est aussi la résultante de l’interaction avec les autres. Il faut donc s’intéresser à l’individu en tant que membre d’une organisation lui envoyant des indices sur sa propre valeur.

Idéal au travail - La personne a un idéal au travail...Je ne sais pasfaibleplutôt faibleneutreplutôt importantimportantL’idéal au travail est décrit comme une injonction que la personne se donne à elle-même de s’engager avec ferveur dans la défense des idéaux organisationnels. Ces personnes se mobilisent pour faire face à l’exigence, même surhumaine, de « tout maîtriser », en éprouvant un sentiment de responsabilité infinie. Ce sont des personnes qui éprouvent un stress professionnel important, une fatigue psychique intense, dus à des tensions physiques, sociales, corporelles et cognitives qu’une surcharge de travail engendre : trop de choses à faire, trop de sollicitations diverses, trop d’imprévus, trop de responsabilités, trop de courriels, trop de réunions… Leur stress provient d’une mobilisation subjective contrariée due à l’impossibilité de réaliser l’action idéale pourtant vécue comme requise.

Signes observés chez la personne

Parmi les signes INTELLECTUELS suivants, lesquels sont connus chez la personne au cours des 3 derniers mois ?

Difficultés de concentrationProcrastinationIncapacité à prévoir et à anticiperIncapacité à prioriserErreursPerformance déterioriéeIsolementAllongement de l'amplitude des journées de travailTravail sur le temps de repos (soirées, week-end, congés)

Parmi les signes SPIRITUELS suivants, lesquels sont connus chez la personne au cours des 3 derniers mois ?

Questionnement(s) sur le sens de son travailQuestionnement(s) sur le sens de sa vieMise en avant de questions relatives aux conflits de valeursMise en avant de questions éthiques dans son travailMal-être général

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