La nature humaine est bien faite : demandez aux hommes de se comporter de telle ou telle façon et ils l’appliqueront. Le confinement nous l’a d’ailleurs montré : les français se sont très majoritairement disciplinés pour rester confinés chez eux devant les injonctions des pouvoirs publics.
En entreprise, la question des comportements attendus est similaire. Que veut-on transmettre comme messages aux salariés sur la façon de travailler et d’atteindre les résultats dans l’entreprise ? Que véhicule le système de reconnaissance mis en place par l’entreprise ? De ces deux questions toutes simples, le dirigeant ou le DRH pourra nourrir sa réflexion sur la culture d’entreprise et ses conséquences sur le “bien travailler ensemble”.
Tout le monde s’accorde sur la nécessaire bienveillance dans les organisations. Tout le monde sait qu’un employé heureux est un employé plus productif. Tout le monde sait que l’absentéisme diminue lorsque les salariés sont épanouis au travail. Rien de nouveau.
Mais à la question “Comment mettre en place les conditions de cet épanouissement au travail ?”, il devient plus compliqué d’y répondre. On sait que l’installation d’un babyfoot ou d’une salle de fitness ne peuvent être que la cerise sur le gâteau de modes de fonctionnement internes pensés en amont.
La meilleure façon d’imaginer ces modes de fonctionnement est de dérouler la pelote à partir de la notion de reconnaissance. Quels sont les comportements que je veux promouvoir dans mon entreprise et qui correspondent à ce que je pense devoir être reconnu ? Inversement qu’est-ce qui devrait être sanctionné par rapport aux écarts à ces règles ?
- S’il s’agit de l’entraide, où cette notion figure-t-elle dans les entretiens annuels d’évaluation ?
- S’il s’agit du sens du service, à quel moment prend-on en compte la notion de service rendus dans l’évaluation des personne ?
- S’il s’agit de la capacité à être créatif, à être force de proposition, comment évalue-t-on les capacités des personnes à proposer leurs savoirs ?
- …
La simple transparence sur les critères d’évaluation des personnes est suffisante pour transformer une organisation en profondeur. Accompagnée d’une réflexion de l’équipe dirigeante sur les moyens de donner intérêt à bien faire au service du collectif, elle permet de répondre durablement aux questions d’épanouissement au travail.
Dites aux personnes ce que vous attendez d’elles et elles se comporteront comme vous le leur avez demandé. D’où les difficultés rencontrées dans certaines entreprises où le maître mot à longtemps été “performance”, “compétitivité”, “résultats” en les dé-corrélant de toutes dimensions collectives.
Vous pointez un sujet sensible, les évaluations sont souvent un moyen pour obtenir des augmentations et promotions pour certains collaborateurs, le sachant cela démotive souvent les équipes. Je pense qu’il faut mettre en place des indicateurs clairs et des objectifs mesurable pour justifier l’appréciation de chaque collaborateur.
Tout à fait d’accord avec vous et merci de votre commentaire.
Pour partager mon expérience, les systèmes de reconnaissance les plus justes sont justement ceux où l’on ne s’attache pas tant au résultat final qu’à la façon de l’atteindre.
En mettant en avant des critères connus de tous qui permettent de savoir que l’appréciation se joue davantage sur la façon de jouer “collectif” que de jouer “perso”.
A savoir tenir compte de la capacité des personnes à partager les informations, à valoriser les autres, à proposer leurs services, etc. Et pour l’encadrement à proposer les services de leurs meilleurs collaborateurs, à avoir justement reconnaître les services de leurs collaborateurs, à les former, etc. Autant d’indicateurs qui peuvent paraître parfois subjectifs mais qui trouvent toute leur place quand le processus d’évaluation impose de demander l’avis des “clients” et “fournisseurs” internes. Merci à vous.